ABD emsallerine göre medeni haklar davalarında yapılan oldukça ayrıntılı üç aşamalı bir analiz var.

Doğrudan ayrımcılık kanıtı (davacılar için daha az sıklıkla bulunan) aksine dolaylı kanıtlar , McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 US 792 (1973) davasında Yüksek Mahkeme tarafından oluşturulan üç aşamalı bir test kapsamında analiz edilmiştir.

ADIM 1 / prima facie dava ( Davacıya yük)

Korunan bir sınıfa (veya eylemi gerçekleştirdiğini düşündüğü ve bu temelde hareket ettiğini iddia eden kişiye) aittirler

İş ve performans için nitelikliydiler işvereninin beklentilerine uygun olarak

İşveren işine son verdi

İşveren, davacıyı davacıya benzer niteliklere sahip ancak korumalı sınıfta olmayan bir kişiyle değiştirdi.

2. ADIM (sanığın yükü)

İşveren, eylemlerinin meşru ve ayrımcı olmayan nedenlerin sonucu olduğuna dair kanıt sunmalıdır

3. ADIM (davacıya yük)

Çalışan, 2. Adımda işveren tarafından öne sürülen ayrımcı olmayan sebep (ler) in gerçek nedenler olmadığını, ancak yaşa dayalı ayrımcılık için bir bahane olduğunu kanıtlamalıdır.

Reeves v. Sanderson Plumbing Prods. , 530 US 133, 146-7 (2000) davasında, Yüksek Mahkeme, "nihai ayrımcılık olgusunu ortaya çıkarmak için gerçeklere izin verilebilir. işverenin açıklamasının yanlışlığından. " Ayrıca Reeves, McDonnell Douglas çerçevesinin son aşamasına karar verirken ilk bakışta bir ayrımcılık vakası oluşturmak için kullanılan kanıtları ( McDonnell Douglas 'ın ilk ayağı) gerçeği göz önünde bulundurmasına izin verir. . Dikkat çekici bir şekilde, Yüksek Mahkeme daha sonra "hem gerçek hem de doğrudan kanıtlara benzer şekilde muamele etmenin gerekçesinin hem açık hem de köklü olduğuna karar verdi:" Geçici kanıt yalnızca yeterli değil, aynı zamanda doğrudan kanıtlardan daha kesin, tatmin edici ve ikna edici olabilir ". Desert Palace, Inc. - Costa , 539 US 90, (2003) (alıntı Rogers - Missouri Pacific R. Co ., 352 US 500, 508, n. 17 (1957)).

Yukarıdaki "alıntı", bu kaynağı uyarlar ve yakından ifade eder.

Jüri, işverenin ifadesinin ve ifadeler, yazılı iletişimler ve tarihsel işe alma ve işten çıkarma kalıpları yoluyla yapılan keşiflerin, iddia edilen nedenin bahane olduğuna dair kanıt sağlamak için kullanılabileceğine inanıyoruz.

Bir düzineden fazla taktik var iddia edilen bir nedenin duruşmada geçersiz bir nedenin gerçekten bahanesi olduğunu kanıtlamak için.

Nitekim Amerika Birleşik Devletleri'nde, yazılı bir iş sözleşmesi olmayan çalışanlar genellikle iyi bir sebepten, kötü bir sebepten ya da hiç neden yokken işten çıkarılabilir.

En hızlı cevap, işveren herhangi bir sebep olmaksızın birini işten çıkarmıştır ve bu kişi aslında yazılı bir sözleşme kapsamında değildir ve durumu bu tür eylemlere karşı onu korumaz - ve nedeniyle işten çıkarıldıkları çalışan için açık değildir. herhangi bir yasa dışı neden - o zaman işveren elbette, güneşin altında herhangi bir nedenle onları kovmaktan kurtulacaktır ....

Başlıca istisnalar eyalete bağlıdır - ve Kamu Politikası İstisnaları, Zımni Sözleşme İstisnaları ve Yasa İçi İma Edilen Sözleşmeler. Buraya bakın.

Otuz altı ABD eyaleti (ve Columbia Bölgesi) de isteğe bağlı istihdam için bir istisna olarak zımni bir sözleşmeyi kabul ediyor. Zımni sözleşme istisnası kapsamında, bir işveren, "istihdam ilişkisine ilişkin açık, yazılı bir belge bulunmamakla birlikte, bir işveren ile çalışan arasında zımni bir sözleşme yapıldığında" çalışanı işten çıkaramaz.

Mahkeme yorumları bunun yanı sıra zımni hukuk sözleşmeleri (iyi niyet ve adil iş yapma), "haklı sebepten" kötü niyetli nedenlerle yapılan fesihlerin reddedilmesinden, örneğin uzun süreli görevli bir çalışanın, yalnızca çalışanın tahakkuk eden ücretini ödeme yükümlülüğünden kaçınmak için işten çıkarılmasına kadar değişiklik göstermiştir. Emeklilik yardımları. Diğer mahkeme kararları, bir işverenin bir çalışanı işten çıkarması için gerçek motivasyonunu belirlemesinin mahkeme açısından çok külfetli olduğu gerekçesiyle istisnayı reddetmiştir. ( buraya bakın a>)

Mahkemenin, birinin kovulmasını istemenin nedenlerini gerçekten bulması özellikle külfetli - çünkü kanıt niteliğindeki nedenler maddi bir biçimde mevcut olmayabilir ve sadece bir imparatorun takdirine bağlı olabilir. loyer.

Pek çok örnekte olduğu gibi, pek çok tartışmaya yol açtı, insanlar hiçbir görünür sebep olmaksızın işten çıkarılabiliyor. Ancak bazıları bu yasayı ABD ekonomisinin güçlü yönlerinden biri ve Silikon Vadisi'nin başarısının ardında (örneğin) olarak selamlıyor - burada.

Söylediklerinizle ilgili olarak:

Neden çalışanı kovmak için sebep ne olursa olsun aptalca bir şeyler uydurmuyorum ve böylece ayrımcılıktan kurtulmuyorum?

Bu aptalca nedenler gerçekte yasa dışı - (ki bu nadir değildir!) ve bu keşfedilir - haksız fesihten potansiyel olarak sorumlusunuz.

Tüm yargı alanları geçerli bir sebep olmadan ateş etmenize izin vermez. Ancak bunu yapan yerlerde bile, hukuk davalarında daha düşük bir kanıt standardı vardır. Davalar, yalnızca yargıç veya jürinin işten çıkarmanın kötü bir nedenden kaynaklandığına inanmasını gerektirir (standardın "makul bir şüphenin ötesinde" olduğu bir ceza davasının aksine).

Bir işe alırsanız Yıllar sonra işe elbise giymeye başlayan erkek çalışan ve siz onları hemen kovarsınız ama yine de yapacağınızı söylersiniz çünkü çalışmalarını alfabetik değil kronolojik olarak dosyaladığı için bir yargıç yalan söylediğinizi düşünebilir. Hikayenin daha muhtemel olduğunu düşündüğü kişi kazanır.

(değiştir) Bazı ek bilgiler:

Mahkemeler genellikle bir taraf delil / bilgi sakladığında en kötüsünü varsayar. Dolayısıyla, çalışanı neden işten çıkardığınızı söyleme konusunda yasal bir yükümlülüğünüz olmadığını söyleyebilirsiniz, ancak bu size karşı yapılacaktır.

Ancak çoğu çalışan, işten çıkarıldıklarında dava açmazlar, bu yüzden pratik bir mesele iradelerdir. yargı yetkileri işveren için daha iyi olabilir. Çalışan, dava açmak için yeterince ikna edici bir dava açana kadar bir sebep belirtmek zorunda değilsiniz. Esasen ispat yükünü çalışana kaydırır.

Bir kişiyi kovmak için aptalca bir neden uydurmamanın nedeni, kişinin, örneğin, ayrımcılık yaptığınızı iddia etmeleridir. din ve sonra iki taraf kanıtlarını sunacak. Kişinin dinine karşı bir nefretiniz varsa, ona davranışınız biçiminde bir tür destekleyici kanıt sunmanız muhtemeldir - bir tweet, alaycı bir açıklama, diğer çalışanlarla benzer davranışlar. Mahkemeler sadece "patronun tanıklık edeceği şeyi" değil, tüm delilleri değerlendiriyor. Davacının yasadışı saiklerine dair ek kanıtlar toplamış olması büyük bir olasılıktır, oysa "sıkıldım" (cidden mi?) Mahkemeler delilleri tartıyor ve olasılıklar dengesinin nerede olduğunu görmeye çalışıyor. Özellikle hayali olan can sıkıntısı teorisi oldukça mantıksızdır - sıradan deneyime aykırıdır ve destekleyici kanıtlar gerektirir.

Bu mekanizmanın nasıl çalıştığını unutmayın. Bu soru uzun bir bakış açısı değil : Kesinlikle çalışan işsizlik ödeneği için başvurduğunda ortaya çıkacaktır.

İşveren, işsizlik yardımları, dolayısıyla bir payları var. Sebep nedeniyle fesih, çalışanı işsizlik ödeneği alamaz hale getirir.

Çalışan, uygunsuz bir şekilde feshedildiklerini iddia ederek dava açacaktır. İşverene iddia hakkında bilgi verilecek ve başvuruya itiraz etme fırsatı verilecektir. İşte bu. Şov zamanı. Şimdi, işverenin nedene dayalı işten çıkarmanın sahte nedenlerini araştırması gereken zamandır .

Ve bu çok erken, çok hızlı ve gayri resmi bir şekilde Büyük Mahkeme'de jüri önünde uygun bir dava açmak. Hazırlanacak olağan aylar, öğütlerinizle haftalarca koçluk, sonsuz manevra, bunların hiçbiri olmayacak. İlgili taraflar, istihdam taleplerinden başka hiçbir şey yapmayan bir istihdam hakiminin karşısına çıkmalı ve bu dava yükünün% 95'i, bir işten çıkarmanın meşru bir nedeni olup olmadığı konusundaki anlaşmazlıklardır. Bu, genellikle sadece partiler ve yargıç olmak üzere bir ofiste gerçekleşir ve belki 20 dakika sürer.

İlgili taraflar devreye girer, doğrudan görüşülür, bölüm müdürü çok akıllıca bir açıklamada hata yapar hakimi kandıracağınızdan emin olun (olası değil; hakim hepsini daha önce gördü) ... ve 20 dakika içinde bitti. Evet, sonuçlar Büyük Mahkeme'de temyiz edilebilir, ancak burada önemli olan bu daha az resmi süreçte söylenenler mahkeme kaydının bir parçasıdır .

Şimdi, şirket veya çalışan sonuçtan memnun olmadığında ve Büyük Mahkeme'ye gittiğinde, bölüm müdürünün hata yapan aptallığı kilitlenir ve şirketin savunması şimdi bunun etrafında çalışmak zorundadır. Tuhaf.

Şirket için daha akıllıca bir strateji, işsizlik talebini kabul etmek olabilir; ancak kurban haksız yere fesih için dava açarsa, neden razı olduğunu açıklaması gerekir.

öyleyse neden çalışanı kovmak ve böylece ayrımcılıktan kurtulmak için aptalca bir neden uydurmuyorum?

Çünkü bir jüriyi aptalın uydurma nedeniniz yanlış olmaktansa doğru olma olasılığı daha yüksektir.

Bu gerçek bir engel olsaydı, neredeyse tüm cezai mahkumiyetler imkansız olurdu. Neredeyse tüm ceza davalarında, savcılık sanığın niyetini tespit etmek zorundadır. Ve iddia makamının niyetinin gerçek olma ihtimalinden daha yüksek olduğunu kanıtlaması gerekmez - makul bir şüphenin ötesinde niyetini kanıtlaması gerekir.

Bir kişiyi, o tenha bir alanda, bir silah çekin ve kafasından vurun çünkü silahın geri tepmesini hissetmek istediniz. Çoğu zaman, uydurma aptalca nedenin tam da bu - uydurma ve mantıksız olduğunu kanıtlayan pek çok kanıt vardır.

Olumlu oy verilen diğer yanıtlara katılıyorum, ancak biraz perspektif eklemek istiyorum.

İsteğe bağlı eyaletlerde bulunan birkaç şirket için çalıştım ve buna hakları olmasına rağmen birisini sebep belirtmeden sonlandırmak, pratikte hepsi gerçek performans eksikliklerini belgelemek için çok uğraştılar. Bunun nedeni, bir çalışanın ayrımcılık iddiasıyla Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu ile dava açabileceğinin çok farkında olmalarıdır. Bu gerçekten büyük bir tehdit olmasa da, çoğu şirket her türlü davaya karşı çok isteksizdir ve bundan kaçınmak için çok çaba sarf edecektir.

Pratikte "adaleti sağlamak" için genellikle yeterli kanıtın olmaması hayatın bir gerçeğidir. (Bırakın zaman ve para.) Sadece yasadışı fesih değil, her türlü hukuki anlaşmazlığı kastediyorum.

Mahkeme sisteminin amacı gerçeğe ulaşmak değil. Bunun nedeni gerçek açık olduğunda harekete geçmemiz gerekir.

Sonuçta, çoğu zaman işveren , özellikle küçük işletmelerde bir neden uydurun ve bundan kurtulun. Ancak çalışanın ikna edici kanıtları bir araya getirebileceği durumlar vardır; şüpheli zamanlama ("ortaya çıktıktan" hemen sonra fesih) veya yazılı fesih tehditleri gibi.

Neden çalışanı kovmak ve böylelikle ayrımcılıktan kurtulmak için aptalca bir neden uydurmuyorum?

Bazı işverenler bunu gerçekten deniyor, ancak bu yine de yasadışı . Yasadışı ayrımcılık, misilleme veya kamu politikasına aykırı olsun, yasadışı saiklerini göz ardı etmek için bazı bahanelere başvururlar. Bu durumda, ispat yükü davacıya geçecektir. Bkz. Hiatt - Colorado Semineri , 858 F.3d 1307, 1316 (2017):

[A] davacı, sanığın öne sürdüğü ayrımcı olmayan [ve / veya itirazcı olmayan] açıklamalarını göstermek, eylemleri o kadar tutarsız, zayıf, tutarsız veya çelişkili ki, mantıklı bir bilgi bulucu inanmaya layık olmadığı sonucuna varabilir.

(alıntılar atlandı , köşeli parantezler).

Kanun böyle diyor. Ancak uygulamada, bir yargıç işvereni suçlayan ve bunun yerine anormal davranışlara düşkün olan tüm kanıtları görmezden gelebilir (ve yapar). Örneğin, haksız yere fesih iddiasında, bu yargıç suçlu davayı kapatmadan birkaç dakika önce mahkemede şu dersi verdi:

Devlet sigorta şirketlerini sever, işverenleri sever, petrol şirketlerini sever ve güçlü olan herkesi sever. Tamam? [...] bu gruplarda değilseniz, [n] sadece denemek ve uzak durmak zorundasınız - yoldan uzak durun.

Yargıçların benzer şekilde bastırılması kanunlar, bir işverenin çalışanları haksız yere işten çıkarmasına ve bundan paçayı kurtarmasına izin verir.